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ALERTA LABORAL CORTE SUPREMA RECHAZÓ DESAFUERO MATERNAL POR VENCIMIENTO DEL PLAZO DEL CONTRATO

10 Octubre, 2018
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La Corte señaló que el artículo 174 del Código del Trabajo otorga al juez la facultad de autorizar o no una solicitud de desafuero, por tanto, éste puede denegarla si es que la solicitud por parte del empleador no está debidamente argumentada.
 
Recientemente la Corte Suprema acogió un Recurso de Unificación de Jurisprudencia denegando la autorización al empleador para poner término al contrato de trabajo de una profesora quien, habiendo sido contratada a plazo fijo, quedó embarazada y estando vigente su fuero maternal, venció el plazo de su contrato de trabajo.

El artículo 174 del Código del Trabajo otorga al juez la facultad de autorizar o denegar la solicitud de desafuero, aún, en casos de aplicación de causales objetivas, como las del artículo 159 del Código, entre las que se encuentra el vencimiento del plazo convenido en el contrato. Es por esto que, los jueces del trabajo ponderarán las circunstancias particulares del caso y la normativa aplicable, así como los argumentos entregados por el empleador para obtener esta autorización.

Por lo anterior, el juez verificará no solo la correcta aplicación de la causal, sino que también efectuará un análisis de derechos fundamentales e, incluso, de tratados internacionales en pugna, para el caso de otorgar o denegar su autorización. En este caso, la Corte determinó que, pese a que se cumplían los presupuestos objetivos de la aplicación de la causal de término de contrato, el empleador no argumentó su necesidad de despedir a la trabajadora embarazada. Por ello, la Corte resolvió que los derechos de la madre y del niño que está por nacer prevalecen a la desvinculación carente de argumentos que fue solicitada por el empleador.

Este fallo recuerda que la redacción del artículo 174 del Código del Trabajo no establece una obligación para el juez de conceder el desafuero cuando se cumplan los requisitos objetivos, sino que esta autorización siempre será facultativa para él. Por ello, será siempre el empleador quien deberá probar los fundamentos fácticos y jurídicos que permiten demostrar la necesidad de desvinculación del trabajador, inclusive en los casos de término de contrato por causales objetivas.

Para más información contactar al abogado Álvaro Varas (avaras@garnham.com) de Garnham Abogados.